Далее, для практического мышления очень характерно и то, что, в отличие от теоретического мышления, задачи, решаемые им, как правило, не имеют «.единственно правильного» реше­ния, «правильного ответа». Теоретический ум ищет в проблеме ее истинное — единственное решение; а человек, решающий ее, уже изначально имеет установку на то, что это решение должно быть именно единственным (т.е. правильным). В практическом мышлении дело обстоит иначе. Любая управленческая ситуация имеет множество способов разрешения — в чем-то более, а в чем-то менее удачных. Для этих способов, как правило, оценоч­ные критерии либо отсутствуют, либо они неопределенны. Более того, часто, их формулирует сам решающий проблему руководи­тель. На практике это ведет к тому, что решение управленческих задач оценивается не параметром «правильно — неправильно», а параметром «более — менее приемлемо». Руководитель часто стремится не к максимально эффективному решению, а к реше­нию приемлемому, удовлетворительному (« satisfacing » — по Г. Саймону).

Наряду с этим руководитель выступает и в очень специфичес­кой по отношению к подчиненным роли «ог}енщика» правиль­ности их решений. Для этого он должен иметь уже готовые критерии решения проблем, подлежащих оценке. Для практи­ческого мышления руководителя специфична и форма ответственности за решение задач и проблем. Если, например, ученый-теоретик несет ответственность лишь за конечный результат ре­шения и на пути этого решения обладает неограниченной свобо­дой выбора и формулировки гипотез, способов и путей решения, то у практика все обстоит иначе. Его «гипотезы» проверяются самой практикой — деятельностью подчиненных, в силу чего их ложность сразу и непосредственно проявляется в ошибочных, а то и необратимых практических последствиях. Ответственность практического мышления — это ответственность не только за результат, но и за сам процесс решения проблем. Иной по сравнению с теоретическим является и общая направленность мыслительного процесса при решении практических задач. Это — не «движение от частного к общемр, от конкретного к абстрактному, а наоборот — от общего к частному. Для практи­ческого мышления требуется «верное попадание» теоретических знаний в практическую проблему. Конкретность мышления ру­ководителя, следовательно, является еще одной его обязательной и специфической чертой.

Практическое мышление характеризуется совершенно иной позицией отношения человека к возникающим проблемам. Для теоретического мышления позиция субъекта является познава­тельной — направленной только на поиск и нахождение от­вета. Для практического мышления эта позиция является ис­ходно преобразующей, действенной. Она требует реализации полученного решения как средства организации действий по изменению ситуации. Поэтому мышление направлено не на «безупречно правильное» решение, а на решение, реально спо­собное изменить ситуацию в нужном направлении. Отличен от теоретического и сам характер работы практического мышле­ния с информацией о проблеме. В первом случае мыслитель­ный процесс концентрируется вокруг наиболее общих, глав­ных, существенных ее черт. Во втором случае сами различия между «существенным» и «несущественным» во многом утра­чивают смысл. В практике управления хорошо известна та огромная важность, которую имеют именно детали, частности. Они нередко подсказывают путь решения всей проблемы. И наоборот, упущение какой-либо «детали» на практике может иметь серьезные или даже необратимые последствия. Руководителю необходимо специфическое сочетание способ­ности видеть и оценивать ситуацию и в целом, и во всех ее деталях 1 . Как отмечал Б.М. Теплов, подлинный военный гений — это всегда «...и гений целого и гений частей» [92]. Для проблемных ситуаций практического мышления вообще неха­рактерно разделение их частей на существенные и несуществен­ные. Любая, кажущаяся изначально несущественной деталь может стать решающей в дальнейшем. В связи с этим в психо­логии практического мышления введено понятие « npumjuna no -тешрмлъной сущеапвенности» каждого элемента проблемы [78]. Он предполагает наличие еще одной специфической особенности «изощренной наблюдательности», позволяющей подмечать детали, которые могут стать потенциально существенными.

Аля практического мышления, в силу его непосредственной связи с деятельностью, характерна очень жесткая и быстрая оценка, проверка истинности его результатов. «Оценщиком» здесь выступает сама жизнь; деятельность того, кто получил эти результаты. Аля руководителя данная особенность наиболее важна и специфична, поскольку он несет ответственность не только за свои личные решения, но и за решения других, подчи­ненных ему людей. Поэтому важнейшим свойством мышления руководителя является способность к принятию ответственности за результаты решения той или иной проблемы {«персонифика­ция ответапвенности»).

Следующая категория специфических особенностей практи­ческого мышления руководителя определяется своеобразием содержания и условий управленческой деятельности. Своеобразие содержания и условий деятельности, подробно рассмотренное в разд. I , определяет ярко выраженную специфичность задач, ре­шаемых руководителем, специфику их «материала». По содер­жанию управление требует мысленного оперирования не только с информацией о производственно-технологических процессах, но и с информацией о людях — о «социальных объектах». «Социальные объекты» более сложны, противоречивы, непредсказуемы и многомерны. Они предельно индивидуализированы, характеризуются разными и зачастую — противоположными интересами и мнениями. В практическом мышлении руководи­теля возникает уникальная ситуация, когда субъект мышления (руководитель) имеет в качестве объекта мышления таких же, как и он сам, субъектов (в чем-то даже превосходящих его по сложности). Он должен принимать в расчет их «чисто человеческие» свойства: наличие у них собственного мнения; их неполную подчиняемость; наличие у них рефлексии и, следовательно, их возможность «играть по определенным правилам»; предви­деть действия руководителя и заблаговременно влиять на его поведение; наличие у них «личностных барьеров»; существования тенденции сопротивляться манипулированию со стороны руководителя и многое другое. Часто поэтому руководитель, особенно демократического и попустительского стиля, выбирает не то ре­шение, которое ему подсказывает личное мнение, а то, которое встретит меньшее противодействие в группе, будет ею легче «принято». «Социальные объекты» (индивиды и группы) харак­теризуются в целом и очень высокой степенью сложности, многочисленностью их признаков, параметров (личностных ка­честв), а также их скрытостъю от непосредственного воспри­ятия и поэтому трудностью «расшифровки» и однозначной ин­терпретации.

• 1 Для характеристики этого качества в теории управления используются термины «панорамность мышления», «вертолетное» качество мышления [8].

Характеристики «социальных объектов» в совокупности с другими особенностями управленческой деятельности приводят к такой специфической особенности мыслительных задач руково­дителя, как их высокая неопределенность. Стало общим местом утверждение о том, что именно высокая, постоянная и «неустранимая» неопределенность условий выступает одной из основных черт деятельности руководителя (в этом отношении используют также термин «тотальная», или «глубинная», неопределенность). Действительно, руководитель поставлен в такие условия, при которых он практически никогда не обладает всей необходимой для решения информацией. Неопределенность может возникать и в силу различных психологических причин.

Так, она может быть следствием нехватки — дефицита нуж­ной информации, что инициирует мыслительные операции, на­правленные на реконструкцию отсутствующих сведений. В этом плане различают так называемую эксплицитную и имплицитную информацию о ситуации. Первая дана непосредственно и объективно, это — как бы внешняя сторона ситуации, ее «фотография». Вторая также содержится в ситуации, но не дана в простой и непосредственной форме. Ее надо «уметь увидеть», расшифро­вать в тех данных, которые непосредственно воспринимаются. Поэтому важнейшим мыслительным качеством руководителя явлается способность к реконструированию информации, умение видеть «больше, чем дано», компенсировать тем самым неопре­деленность условий деятельности 1 .

Далее, неопределенность может возникать и в связи с прямо противоположной причиной — высокой информационной избы­точностью. Объем информации может становиться столь боль­шим, что предельно затрудняется выделение в ней главного, относящегося к делу содержания. Возникает своеобразная и очень типичная для руководителя ситуация, когда неопределен­ность порождается не дефицитом, а избытком информации. В связи с этим важным для руководителя выступает еще одно мыслительное качество — свойство селективности, избиратель­ности восприятия и осмысления информации, умение выделять в ней главное и отфильтровывать второстепенное.

Третьей основной причиной неопределенности в управленче­ской деятельности является высокая степень сложности инфор­мации, на основе которой она развертывается. Здесь необходимо различать два вида неопределенности — семантическую и праг­матическую. Семантическая (смысловая) неопределенность воз­никает в связи с неясностью, непонятностью тех или иных данных, сообщений, информации в целом. Сложность управлен­ческой информации является непосредственной причиной се­мантической неопределенности. Умение выявлять истинный смысл управленческой информации — важная способность ру­ководителя. Понимание должно подкрепляться действиями, на­ходить выражение в поведении, направленном на преодоление той или иной ситуации. Прагматическая неопределенность — это неопределенность относительно путей и средств преодоления ситуации 2 . Ситуация может быть предельно ясна и не иметь семантической неопределенности, но пути ее разрешения — не ясны (прагматическая неопределенность). Деятельность руково­дителя тем и специфична, что включает оба эти вида неопреде­ленности и предполагает необходимость устранения как одного, так и другого. Все же чаще более ясна именно ситуация как таковая, но не способы выхода из нее. Руководителю, например, предельно понятна ситуация: «обеспечить 100% выполнения плана к такому-то числу» и те ресурсы, которыми он при этом располагает (или — не располагает). Но вот «как это сде­лать?» — именно это составляет суть проблемы.

• 1 Этот факт отражен в так называемом законе Спенсера: 1. Каждый может принять решение, располагая достаточной информацией. 2. Хороший руководитель принимает решение и при ее нехватке. 3. Идеальный — действует в абсолютном неведении [85].
• - Известный физиолог П.В. Симонов приводит такой пример, убедительно показы­вающий кардинальные различия семантической и прагматической неопределенности. Если человека поместить в клетку с тигром, ситуация будет для него предельно ясна (семантически определенна), но как из нее выйти — вот та проблема, которая будет для него при этом жизненно важной (прагматическая неопределенность).

Любая организация является сог^иотехнкнеской системой и включает две группы очень разнородных компонентов — субъективную (управляемых людей) и объективную (производство, тех­нологию). Они, будучи предельно сложными сами по себе, сложно взаимодействуют друг с другом. В результате любая управленческая задача как предмет практического мышления руководителя приобретает свойство комплексности информации. Особенно ярко ком­плексность задач проявляется в характеристиках информации, с которой имеет дело при их решении руководитель. Это — ее труднообозримость, запутанность, противоречивость, конфликт­ность, смешение достоверных данных с малодостоверными или вообще — ложными; разнокачественность (гетерогенность) ин­формационных признаков, их тесная взаимосвязь.

Указанный «симптомокомплекс» особенностей информаци­онной основы деятельности руководителя предъявляет особо жесткие требования к процессу мышления. Оно должно позво­лять «охватить» всю комплексность и противоречивость инфор­мации в целом. Руководитель должен постоянно вносить «порядок в хаос», превращать «неорганизованную сложность» в организо­ванную. В связи с этим выделяют специфическое мыслительное свойство — свойство системности мышления. Лишь систем­ное — упорядоченное и структурированное видение организа­ции может достойно и действенно противостоять противоречи­вости и труднообозримости поступающей информации. Это же свойство лежит и в основе учета того, какие эффекты управле­ния возникнут при осуществлении воздействия на какой-либо локальный параметр или участок функционирования организа­ции. Сочетание высокого уровня системного мышления с доста­точным развитием его аналитических сторон — одно из важней­ших профессиональных требований к руководителю.

Управленческие ситуации, далее, характеризуются свойством изменчивости — динамичности. Одним из «золотых правил» ру­ководства является, как известно, то, что «нет ничего неизмен­ного, кроме самих изменений».

Во-первых, динамичность — вариативность ситуаций накла­дывает существенные ограничения на возможности репродуктив­ного управления; требует постоянной и активной продуктивной мыслительной работы. Во-вторых, высокая динамичность, скорость изменения ситуаций придает управленческой деятельности и дру­гую специфическую особенность — режим «хронического» дефи­цита времени («цейтнота»). Он обусловливает новые требования к практическому мышлению. Это — высокая скорость мышле­ния; оперативность «включения» в ситуацию; необходимость нахождения решения в строго отведенных временных границах; быстрая переключаемость от действий к осмыслению и наобо­рот. Общим требованием мышления руководителя становится необходимость нахождения решения «здесь и теперь». Правиль­ное само по себе решение может быть ошибочным в случае его несвоевременности — когда ситуация уже изменилась. Считает­ся поэтому, что у управленческого решения существует не один, а, по крайней мере, два главных критерия его оценки: адекват­ность (качество) и своевременность. Скоростные качества мышления (его динамичность, оперативность, подвижность, ла­бильность) зависят от рке рассмотренных особенностей органи­зации памяти и профессионального опыта. Они тем выше, чем выше мобилизационная готовность оперативной памяти и струк-турированнее прошлый опыт. Динамичность мышления зависит и от двух дополнительных качеств. Они обозначаются понятиями скорости актуализации информации из памяти (опыта) и го­товности системы знаний к использованию.

Решения руководителя должны быть конкретными. В резуль­тате теоретического мышления не только могут, но и должны быть получены общие, принципиальные решения проблем; чем более они носят общий характер, тем они ценнее. Но для практического мышления решение — не самоцель, а средство для организации на их основе исполнения. Это средство может быть эффективным лишь в случае его предельной определеннос­ти, конкретности, простоты. Дело еще и в том, что чем более конкретным является решение, тем более оно понятно другим. Это очень важно для решений именно руководителя, так как их исполняют обычно другие — подчиненные. Чем конкретнее ре­шение, тем меньше возможностей для его искажений, тем боль­ше возможности для четкого контроля за его исполнением. Су­ществует стойкое заблуждение, что отыскание конкретных решений — А^о более простое, чем решений общих. Все обстоит наоборот, поскольку именно конкретное решение должно учи­тывать больше информации, «согласовывать» больше противоре­чивых факторов. Очень часто не «изощренность» и «блеск» ре­шения руководителя, а его конкретность является залогом успе­ха. «Создавать «простые планы», ведущие, однако, к победе, несравненно труднее, чем придумывать планы хитроумные». «Усложнять — просто; упрощать — сложно» [92]. Умение со­ставлять простые планы — это следствие не интеллектуальней слабости, а напротив — интеллектуальной мощи.

В основе этой мыслительной особенности руководителя, вы­ступающей одновременно и как важное профессиональное тре­бование к нему, лежит психологический механизм «конкретизи-рующего синтеза». Это — не просто обычная для мышления операция конкретизации, т.е. перехода от общего к частному. Это — выведение частного, конкретного из множества исход­ных посылок как общих, так и, в основном, также конкретных, но подвергнутых предварительному обобщению (синтезу) 1 .

Конкретный и удачный план не возникает сразу, а является продуктом сложного мыслительного процесса, имеющего допол­нительные особенности. Одна из них состоит в том, что сущест­вует прямая зависимость между количеством альтернативных вариантов (планов) выхода из ситуации, которые различает че­ловек, и качеством окончательного решения. Чем больше таких способов «видит» человек, тем лучше будет его окончательный выбор. Качество окончательного плана также прямо зависит от быстроты составления альтернативных способов действий. Итак, в основе способности к выработке «простых» и конкрет­ных планов лежат несколько психологически разных механиз­мов: способность генерации (порождения) большего числа пла­нов; способность к составлению максимально разнообразных планов, в том числе и оригинальных; легкость и быстрота состав­ления планов, их как бы непосредственное рождение сразу же после восприятия ситуации; наличие нескольких планов одновре­менно и возможность внесения изменений в изначально выбран­ный план под влиянием изменений обстановки; в то же время — твердость, жесткость, воля в проведении своего плана, если нет веских объективных оснований для отказа от него 1 .

• 1 Как отмечал без несвойственной ему скромности Наполеон, «мой гений состоял в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время — все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими» [64].

В связи со сказанным необходимо отметить следующую важ­нейшую особенность практического мышления руководителя, возникающую в результате его (мышления) взаимодействия с болевыми процессами и качествами личности руководителя. Об­щеизвестно, что волевые качества — это непременный и важ­нейший атрибут личности руководителя. Само понятие «хоро­ший руководитель» ассоциируется не только с понятием «умный руководитель», но даже чаще — с понятием «волевой руководи­тель». Сочетание именно этих двух качеств (ума и воли) являет­ся важнейшим условием эффективности руководства, лежит в основе таких профессионально-важных свойств руководителя, как сила характера, решительность, мужество, упорство, энер­гичность и т.п. Доказано, что оптимальным вариантом такого сочетания является соразмерность мыслительных и волевых ка­честв личности. Это отражено в знаменитой «формуле квадрата». Его основанием является воля, высотой — ум, а успех деятель­ности зависит от его площади. Квадрат будет именно квадратом, а его площадь (успешность деятельности) максимальной в том случае, если стороны равны. Если же баланс нарушается и сторо­ны неравны, то квадрат превращается в прямоугольник, площадь которого при заданном периметре всегда будет меньше, чем площадь квадрата при том же периметре. Полное равенство встречается очень редко. В связи с этим возникает традицион­ный для психологии управления вопрос: что лучше для руководи­теля — хорошее мышление или сильная воля? Как пишет в этой связи Б.М. Теплов, «мне не приходилось встречать... случаев, когда этот вопрос решался в пользу ума» [92].

Волевое начало в деятельности руководителя, влияние волевых процессов на мыслительные формируют и специфические его свойства: инициативность, умение брать ответственность на себя, решительность, «осторожная смелость» — т.е. все то, что обо­значается особым обобщающим свойством — «стремящимся разумом».

Воля, настойчивость и упорство в проведении выработанных планов особо необходимы руководителю в связи со спецификой основных факторов управленческой деятельности.

• 1 Все эти свойства составляют своеобразное качество руководителя, характеризую­щее его как «делателя планов» ( faiseur de plan ).

Это — и «со­противление» (а то и саботаж) подчиненных, и «объективные трудности», и нехватка ресурсов и времени, и внешние неблаго­приятные факторы, и высокая ответственность за результаты деятельности, и высокая степень риска этого типа деятельности и др. Отсюда еще одной важной чертой практического мышле­ния руководителя является устойчивость к действию неблаго­приятных эмоционально-негативных факторов. Это — стресс-устойчивость мышления. Обычно отрицательные эмоции типа страха оказывают подавляющее или вообще блокирующее влия­ние на мыслительные процессы. Однако существуют большие индивидуальные различия в способности «сопротивляться» негативным эмоциональным факторам. Более того, обнаружено свойст­во личности, состоящее в том, что именно отрицательные, опасные условия могут стимулировать мыслительную деятельность, приводить к «повышению производительности» мышления. Поэтому одной из профессионально-важных способностей руководителя является устойчивость мышления к стрессогенным факторам, а в идеале — способность к максимальной мыслительной продук­тивности в условиях максимальной напряженности.

Одним из факторов высокой напряженности управленческой деятельности является ее полипроблемный характер. Под поли-проблемностью понимается такое свойство деятельности, когда она включает необходимость разрешения, проработки несколь­ких, причем, достаточно важных и сложных самих по себе задач и проблем, реализации ряда функций одновременно. Это являет­ся наиболее специфической чертой управленческой деятельности. Причем ее эффективность зависит не столько от качества реше­ния какой-либо важной задачи и выполнения какой-либо одной, пусть и ключевой функции, а от того, насколько эффективно все они будут обеспечены и согласованы друг с другом. Отдельные задачи и функции часто трудносогласуемы друг с другом. Руководитель же должен, устраняя эти противоречия, согласовывать задачи и функции, обеспечивать реализацию всего их комплекса. Поэтому полипроблемность, выступая самостоятельным факто­ром напряженности, всегда сопровождается другим фактором — противоречивостью этих задач, их наложением друг на друга. В этом случае имеет место явление интерференции мыслительных задач — их отрицательное влияние друг на друга. Согласование ряда решаемых одновременно проблем требует опоры на уже отмечавшееся свойство системности практического мышле­ния. Сам процесс практического мышления руководителя при­обретает при этом очень характерную особенность — многофо-кусность, развертывание одновременно по нескольким направ­лениям. Эту особенность, однако, нельзя понимать в том смысле, что субъект, действительно — параллельно и синхронно реализу­ет несколько направлений мысли. Фундаментальной психологи­ческой особенностью является как раз однофокусность (однока-нальность) психики: в каждый момент времени в фокусе внима­ния, мышления находится какой-либо один объект. Поэтому, говоря о многофокусности, следует понимать ее как очень бы­строе и частое переключение с одних объектов мысли, с одних задач на другие и наоборот. В связи с этим полипроблемность управленческой деятельности и многофокусность мышления тре­буют от руководителя высокой скорости и легкости переключе­ния от одних задач к другим, т.е. высокой лабильности мышле­ния.

Одной из важнейших и постоянно решаемых руководителем задач управленческой деятельности выступают задачи предвидения. Они связаны с прогнозом хода и развития событий. Эффективное управление — это управление не «реактивное», констатирующее, а активное — перспективное, что отражено в понятии «опережающего управления». Важной особенностью планов и решений, раз­рабатываемых руководителем, является то, что они почти всегда подлежат реализации через определенный интервал времени. За это время происходят события, которые могут повлиять и на сами решения, и на способы их исполнения. Поэтому они должны быть учтены, а значит, спрогнозированы уже в ходе создания планов, в ходе выработки решений. Данная особенность обусловливает еще одно специфическое качество практического мышления руководителя — свойство прогностичности мышления: умение учитывать не только актуальную информацию, но и «информацию предвидения». Она является продуктом опережающею отражения будущего состояния управляемой системы. Это свойство дифференцирует руководителей на «дальновидных» и «близоруких», а его наличие предоставляет первым преимущества перед вторыми. Максималь­ная выраженность опережающего отражения характеризуется по­нятием «стратегического мышления», учитывающего как бли­жайший, так и отдаленный прогноз внутриорганизационной и внешней среды.

Главная сложность решения прогностических задач в управ­ленческой деятельности состоит в том, что они требуют учета поведения других людей, поведения, далеко не всегда подчи­ненного строгой и объективной логике и, напротив, часто являющегося аналогичным, иррациональным или намеренно противоречивым. В связи с этим прогностичность мышления руководителя неотделима от еще одного важного мыслитель­ного качества — рефлексивности. Рефлексия означает способ­ность встать на позицию другого и предвидеть на основе этого его поведение; строить свое поведение исходя из предполагае­мых ответных реакций другого. Наиболее важна роль рефлек­сивных механизмов мышления в конфликтных ситуациях, в ситуациях конкуренции. Здесь собственное поведение уже из­начально строится с учетом возможного поведения другого лица (лиц). В этом плане существуют общие правила руковод­ства: «никогда не следует исходить из того, что другой менее умен и компетентен, хитер и изощрен, чем ты сам»; «в каче­стве прогнозируемых вариантов надо рассматривать те, кото­рые для данной ситуации являются наиболее правильными». Используя это правило, руководитель в конкурентных ситуа­циях может использовать прием выбора «необычных» вариан­тов поведения. Они обладают преимуществом внезапности и ставят предлагающего их субъекта в выигрышное положение. В связи с этим прогностичность мышления предполагает также и его оригинальность, нестереотипность. В своем наибо­лее полном проявлении оригинальность мышления может при­обретать свойство контрфактичности — парадоксальности оце­нок ситуаций и способов поведения в них.

17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя

Наряду с рассмотренными — наиболее значимыми и общими чертами мышления в деятельности руководителя необходимо рассмотреть еще одну их категорию. Они обозначаются поняти­ем основных свойств практического мышления. Главными среди них являются следующие свойства.

Направленность на реализацию. Конечной целью мыслитель­ного процесса является нахождение не лучшего — «единственн верного» ответа как такового, а такого решения, которое было бы достаточным для преодоления конкретной ситуации. Порож­даюсь конкретикой практических ситуаций, мышление руководи­теля изначально направлено на решение, удовлетворяющее всем особенностям этих ситуаций. Его продукт — ответ является не самоцелью, а средством для организации последующих действий. В силу этого суть процесса практического мышления состоит в том, что его результатом должно быть решение, обладающее свойством реализуемости. Абстрактно правильное решение, но при этом не соотнесенное с конкретными особенностями ситуа­ции, может оказаться просто невыполнимым — часто именно из-за его безупречности, идеальности. Находя ответ, руководи­тель уже в самом прогрессе его поиска учитывает возможности его реализации, использования его как средства для последую­щих действий. Поэтому часто выбираются не абстрактно лучшие варианты, а варианты удовлетворительные, но допускающие большие возможности их реализации 1 . Это не означает, что поиск не лучшего, а реализуемого решения более прост, чем поиск «лучшего» решения. Как раз наоборот — поиск реализуе­мого решения требует учета большего числа конкретных факто­ров и является поэтому более трудной задачей.

Моупивируемость. Она является одним из аспектов более об­щего свойства — реализуемости, хотя и очень специфическим. Решения руководителя претворяются в жизнь, в основном, не им самим, а исполнителями. Поэтому для их эффективной окон­чательной реализации абсолютно необходимо, чтобы они несли в себе «мотивационный заряд» — мотивировали бы подчиненных на их реализацию. Для этого решения должны быть, как мини­мум, понятны им, принимались бы ими как обоснованные. и справедливые, отвечающие их собственным интересам и целям. Другой аспект мотивируемости состоит в том, что решения должны быть, или, по крайней мере, выглядеть обоснованными, подкрепленными соответствующей мотивировкой и по отноше­нию к вышесупоящему руководству («умение отстоять решение наверху»). Это в значительной степени уменьшает ответствен­ность руководителя в случае неудачи в реализации решения.

• 1 Иллюстрируя свойство реализуемости, часто ссылаются на случай из жизни Эдисо­на. К нему пришел изобретатель и заявил, что он хочет изобрести кислоту, которая все бы разъедала. На это Эдисон ответил: «А в чем вы ее будете хранить?»

В связи с этой особенностью руководитель также вынужден часто выбирать такие решения, которые являются не лучшими, с его точки зрения, но которые он в большей мере в состоянии обосновать, для которых он имеет более правдоподобную версию их мотивировки.

Индибидуализированность. Главным, наиболее достоверным и субъективно предпочитаемым источником информации для руководителя выступает его личный профессиональный опыт. Природа управленческой деятельности такова, что не доверять можно всему, но только не своему опыту. Более того, послед­ний выступает, как отмечалось выше, критерием оценки сте­пени достоверности любой иной информации, поступающей извне. Однако именно опыт является предельно индивидуали­зированным феноменом: он насыщен, буквально пронизан субъективными компонентами: оценками, суждениями, «па­мятью об ошибках», представлениями и стереотипами и т.п. Он является продуктом индивидуальной биографии и несет на себе «отпечаток» всего профессионального и жизненного пути субъекта. Наконец, он складывается очень по-разному и суще­ствует в разной форме в зависимости от сочетания личност­ных, т.е. также сугубо индивидуальных черт руководителя. Предельная индивидуализованность опыта как главного факто­ра мышления руководителя окрашивает в соответствующие тона и сам процесс использования этого опыта на практике — процесс практического мышления. Наряду с этим есть и еще одно — также специфическое проявление индивид уализиро-ванности мышления руководителя, в особенности руководите­ля высшего уровня. Оно состоит в том, что очень часто руко­водитель «не считает нужным объясняться», т.е. аргументиро­вать, обосновывать ¦— объективировать свое мнение и свои решения. Но именно объективизация требует абстрагирования от индивидуальных особенностей. Поэтому отсутствие объек­тивирования ведет к тому, что и процесс, и результаты приобре­тают еще более индивидуализированный характер.

Преобладание неспецифической мотивации в мышлении ру­ководителя. Как известно, мотивация — «движущая сила» мыш­ления может быть двух основных видов. Во-первых, это специ­фическая мотивация, характерная, например, для ученого. Она состоит в том, что мышление побуждается интересом к самому процессу поиска неизвестного. Во-вторых, она может быть и чаще бывает неспецифической, когда мышление побуждается не интересом к процессу познания, а другими — внешними моти­вами. При неспецифической мотивации сам мотив лежит вне сферы мыслительного процесса, выступает как внешний стимул 1 . Задачи руководства — это не познавательные и тем более — не творческие, а сугубо практические задачи. Следовательно, их решение разворачивается именно на основе внешнего — неспеци­фического мотивирования. Более того, это мотивирование часто носит характер принуждения, когда те или иные задачи решают­ся не по побуждению, а по обязанностям — должностным, функциональным, правовым.

«Оценочность» мышления руководителя связана с его исход­но практической направленностью и прагматичностью его основ­ных задач. Восприятие ситуаций управления, их интерпретация и понимание, поиск способов их преодоления — все это зависит не только от их объективного содержания, но и от оценочных действий руководителя. Любая информация и любой «шаг» мышления подвергается обязательной оценке (часто — несозна­ваемой) с точки зрения того, насколько он полезен для решения практической задачи, насколько он содействует этому решению. Осознание содержания мышления и его оценка при этом неот­рывны друг от друга. В гипертрофированном виде такая нераз­рывная связь может приводить к тому, что «оценка обгоняет само мышление». Хорошо известен, например, феномен, когда сформировавшаяся у руководителя оценка — «сложившееся мнение» приводит к прямой предвзятости, тенденциозности вос­приятия и интерпретации фактов, а то и просто к игнорирова­нию тех из них, которые не соответствуют или противоречат этой оценке.

«Податливость» объекта мышления является одним из наиболее интересных свойств практического мышления. Его суть состоит в следующем. Для теоретического мышления, для познавательных задач в целом характерно то, что объекты, с которыми приходится оперировать человеку, вся система дан­ных является именно заданной — не подлежащей изменени­ям. Решение должно быть найдено при условии обязательной неизменности данных. Иначе обстоит дело в мышлении руково­дителя. Объект его мышления — люди, ситуации не только могут, но и должны быть преобразованы, изменены. Именно в этом состоит главный путь нахождения искомого решения. Поэтому, решая задачу, руководитель не ограничивается про­стой констатацией исходных данных, но и оценивает, насколь­ко они могут быть видоизменены его активными воздействия­ми и приведены к виду, в большей мере доступному для решения. Различные подчиненные, разные типы ситуаций ха­рактеризуются разными возможностями воздействия на них и их изменения. Они как бы по-разному «сопротивляются» и имеют разную степень «податливости» 1 . Знание степеней по­датливости отдельных компонентов управления, умение их ис­пользовать является поэтому важной мыслительной способнос­тью руководителя и чертой его практического мышления. В теории управления есть сходный с понятием податливости термин для обозначения соответствующей особенности подчит ненных — понятие «меры управляемости».

• 1 Например, руководитель может совершенно не хотеть разбираться в том или ином конфликте, решать связанные с его устранением проблемы, портить отношения с конфликтующими сторонами; но он должен это делать.

«Аюпиномичностъ» практического мышления в целом и мышления руководителя. Характер управленческой деятельности таков, что в ней постоянно возникают противоречия. Это ведет к несовпадающим, а часто — диаметрально противоположным подходам к решению задач. Среди наиболее известных противо­речий такого рода можно отметить, например, несовместимые, а часто и антагонистические требования: «максимизация прибы­ли — минимизация затрат» (известный в прошлом лозунг «больше продукции, лучшего качества ¦— с меньшими затрата­ми!»); «достичь результата и сохранить хорошие отношения»; «сохранить лицо и перед подчиненными — и перед вышестоя­щим начальством», «принять решение и эффективное (но, как правило, непопулярное), и одновременно поддерживаемое боль­шинством». Многие ситуации управления настолько объективно сложны, а с психологической точки зрения субъективно неопре­деленны, что практически не поддаются строго рациональному анализу и такому же — рационально-логическому преодолению. Они в силу своей сложности и противоречивости предъявляют наиболее высокие требования к процессу мышления и не допускают их разрешения только через рациональное, логическое мышление 1 .

• 1 Понятие «податливость» было введено выдающимся немецким психологом К. Дункером.

Таким образом, антиномичность мышления есть следствие объективной противоречивости, антиномичности содержания уп­равленческих ситуаций. Способность выходить из них — важ­нейшее качество мышления руководителя. Антиномии в практи­ке управления могут разрешаться различными способами. На­пример, это может быть игнорирование антиномичной ситуации и ожидание того момента, когда «сама жизнь внесет свои кор­рективы». Особый и наиболее эффективный способ снятия анти­номий описан Л. Планкеттом и Г. Хейлом как феномен «синер-гетической альтернативы». Это — обнаружение такого вариан­та выхода из ситуации, который не только устранял бы ее исход­ную противоречивость, но и заставлял бы сами противоречия «работать» на преодоление друг друга.

В заключение следует подчеркнуть, что свойство антиномич­ности мышления руководителя вплотную подводит к более общей и наиболее сложной проблеме психологии мышления — к проблеме интуиции. Она выходит далеко за пределы вопросов, рассматриваемых в данной книге, а заинтересованному читателю можно рекомендовать дополнительную литературу по этой про­блеме [32, 36, 92]. Отметит лишь, что для интуиции как явле­ния и как процесса характерны следующие психологические осо­бенности.

Непосредственность и самоочевидность, а также, как прави­ло, простота решения в сочетании с чрезвычайной сложностью исходных условий, большим объемом осмысливаемой информа­ции.

• 1 Это — та грань, где рассудок руководителя дополняется разумом, а ум — мудрос­тью; когда рациональные пути решения должны быть дополнены иными способами решения. Это обстоятельство многократно зафиксировано. Например, «человек' не на­столько иррационален, чтобы всегда поступать рационально» [65). Гете указывал, что «сущее не делится на разум без остатка». В этом же плане обратим внимание на то, что совершенно не случайно в русском языке (и во всех других развитых языках) отдельно существуют понятия «истина» и «правда». Истинное — это единственно правильное решение; это — рациональное, «умное», объективное решение. Но часто «правда жизни» требует иного — не столько рационально правильного, сколько справедливого, т.е. «сде­ланного — с — правдой», учитывающего более широкий жизненный контекст и преодо­левающего такие антиномии, которые с рациональной точки зрения преодолены быть не могут. В этом отношении неожиданно новым смыслом наполняется известная фраза «я сделал это не в интересах истины, а в интересах правды», которую обычно трактуют с юмористических позиций — как нелепое высказывание, что не вполне правомерно.

Мгновенность, как бы внезапность решения, протекание ин­туитивного процесса в микроинтервалах времени 1 .

Неосознаваемостъ, непроизвольность процесса нахождения решения. Однако это не означает, что интуитивное решение приходит само по себе, без усилий. Главная психологическая закономерность состоит в том, что интуиция тем более эффек­тивна, чем более длительный и напряженный интеллектуальный труд ей предшествовал. Интуицию поэтому логичнее рассматри­вать как своеобразное «послеггроизвольное мышление». Интуи­тивное решение, действительно, часто приходит мгновенно, не­осознанно и непроизвольно; но лишь после того, как длительные, а иногда мучительные интеллектуальные произвольные поиски решения оказались безуспешными и человек на время как бы оставил их. Они, перейдя из области осознаваемого в подсозна­тельное, однако не прекратились, а их результат впоследствии проявляется в «мгновенном» решении.

Значительно меньшая, чем в «обычном» мышлении, роль слов, понятий и большая — наглядной информации. Часто вооб­ще интуитивное мышление в связи с этим отождествляют с наглядно-образным или, по крайней мере, очень с ним сближа­ют; подчеркивают роль зрения, «усмотрения истины» в интуи­ции 2 .

В целом интуиция связана не только с особенностями про­цесса мышления, но и с более общими интеллеюпуальными способностями и механизмами.

V Характеризуя интуицию как проявление военного вдохновения, Наполеон говорил; «Вдохновение — это быстро сделанный расчет».

- В интуиции очень большую роль играет механизм визуализации — перевода любой иной информации в зрительную форму. Наполеон говорил об интуиции как «о верном военном глазе» — coup d ' oeuil (дословно «удар глаза»). А. Эйнштейн отмечал, что несравненно большую роль для его мышления играли не понятия, а образы.

Глава 18. Интеллект руководителя

18.1. Понятие интеллекта в психологии

Рассмотренные в предыдущих главах когнитивные процессы восприятия, памяти, наряду со всеми иными (вниманием, вообра­жением, представлением), входят в состав наиболее обобщенно­го когнитивного образования, обозначаемого понятием «интел­лект». Вместе с тем интеллект обладает и такими свойствами, которые не обнаруживаются при изучении отдельных когнитив­ных процессов, а являются обобщенными проявлениями всей познавательной сферы личности. Кроме того, интеллект зависит от личностных особенностей субъекта, как бы «несет на себе печать» личности в целом, что также придает ему новые, специ­фические особенности. В связи с этим возникает необходимость в рассмотрении некоторых общих особенностей интеллекта и его специфической роли в деятельности руководителя.

Связь интеллекта с управлением, с эффективностью управленческой деятельностью представляется предельно самоочевидной и первостепенной по значимости. В силу этого можно было бы ожидать, что тема «интеллект руководителя» хорошо и подробно изучена. К сожалению, это не так и конкретных данных по ней явно недостаточно. Одной из причин этого является исторически сложившаяся традиция изучения интеллекта в той его форме, ко­торая представляется наиболее сложной, — в форме теоретичес­кого интеллекта. Интеллект же практический, связанный, например, с управленческой деятельностью, долго оставался вне сферы исследований, и было широко распространено представление о нем, как о низшем, более простом по сравнению с теоретическим интеллектом типе и потому — не заслуживающим внимания 1 .

• 1 Кроме того, практический интеллект гораздо труднее исследовать строгими науч­ными методами, поскольку они должны при этом применяться не в лабораторных, а в естественных условиях профессиональной деятельности.

Такой в корне ошибочный взгляд изменился благодаря уже упоминавшейся нами и ставшей классической работе Б.М. Теп- лова «Ум полководца». В ней рассматривался практический интеллект в его высших проявлениях на материале деятельности выдающихся военачальников, полководцев, государственных деятелей. В приводимом ниже высказывании Б.М. Теплова лаконич­но сформулирована совершенно иная, принятая в настоящее время точка зрения на практический интеллект в целом и на интеллект руководителя в особенности. Это высказывание как нельзя лучше и точнее отражает суть рассматриваемого здесь вопроса: «Теоретический ум рассматривается как высшая воз­можная форма проявления интеллекта. Практический же ум, даже на самых высоких его ступенях — ум политика, государст­венного деятеля, полководца — расценивается... как более эле­ментарная, более легкая, как бы менее квалифицированная форма интеллектуальной деятельности. Это убеждение глубоко ошибочно ...нет ни малейшего основания считать работу практи­ческого ума более простой и элементарной, чем работа ума теоретического. Да и фактически высшие проявления человечес­кого ума мы наблюдаем в одинаковой мере и у великих «прак­тиков», и у великих «теоретиков». Ум Петра I ничем не ниже, не проще и не элементарнее, чем ум Ломоносова. Мало того, если уж устанавливать градации деятельностей по трудности и сложности требований, предъявляемых ими к нему, то придется признать, что с точки зрения многообразия, а иногда и внутрен­ней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткос­ти условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической деятельнос­ти. Умственная работа ученого, строго говоря, проще, яснее, спокойнее (это не значит обязательно «легче»), чем умственная работа политического деятеля или полководца» [92].

Отсюда вытекает ряд важных для понимания сути интеллекта руководителя следствий: практический интеллект не является типом, низшим по отношению к теоретическому интеллекту; практический интеллект в целом более сложен, чем интеллект теоретический; непрактический интеллект является одной из функций и проявлением общего — теоретического интеллекта, а скорее наоборот: практический интеллект использует механизмы теоретического интеллекта как средство своего функционирова­ния; теоретический и практический интеллекты едины по своим общим механизмам, но специфичны по условиям применения, задачам, материалу, требованиям к результатам и др. В силу этого раскрытие содержания интеллекта руководителя равно­значно раскрытию темы «интеллект в психологии в целом». Поскольку практический интеллект в ряде важных аспектов бо­гаче и комплекснее, нежели теоретический, то необходимо опи­сать и его специфические особенности. Это главное обстоятель­ство определяет последовательность рассмотрения материала в данной главе. Вначале будут рассмотрены некоторые наиболее общие сведения о природе и структуре интеллекта; затем — основные закономерности соотношения интеллекта с эффектив­ностью управленческой деятельности и, наконец, те специфиче­ские черты, которые присущи именно практическому интеллек­ту в целом и интеллекту руководителя в особенности. В психологии нет, пожалуй, другого понятия, которое на первый взгляд казалось бы столь же очевидным и понятным, как интеллект, но в действительности — и столь трудноопредели­мым 1 .

Любой человек постоянно прибегает к нему, говоря о других как об «умных» или не очень, а сам термин «интеллект» прочно вошел в обиходный язык. Интеллект (от лат. intellectus — по­знание, понимание) в широком смысле — это совокупность всех познавательных особенностей человека, начиная от ощуще­ния и восприятия и кончая мышлением и интуицией. Поэтому, строго говоря, рке все то, что было сказано в предыдущих разделах о восприятии, памяти и мышлении и других познава­тельных процессах, является одновременно и характеристикой отдельных сторон интеллекта. Однако отдельные познавательные процессы не являются взаимонезависимыми друг от друга, они тесно взаимосвязаны, образуют целостную систему. Взаимодейст­вуя и подвергаясь соорганизации, они взаимоусиливают друг друга, благодаря чему возникают новые свойства, которых нет у отдельных познавательных процессов. В связи с этим в психоло­гии принято выделять частные (или специальные) и общие способности. Частные способности характеризуют тот или иной индивидуальный уровень развития отдельных познавательных процессов (и даже отдельных их сторон). Общие способности характеризуют уровень их развития в целом. Доказано, что именно общие способности являются первичными: они в боль­шей мере генетически предопределены, чем специальные; они сильнее влияют на то, как проявятся специальные способности, а не наоборот [20]. По существу, вся история развития психо­логии интеллекта и основные его модели концентрируются во­круг вопроса о соотношении частных и общих познавательных функций, интеллектуальных способностей.

• ' Достаточно сказать, что сейчас в психологии насчитывается более 80 определений интеллекта, но ни одно из них не является полностью удовлетворительным, в связи с чем один из психологов, подчеркивая невозможность исчерпывающего определения интеллекта, предложил определять его как «то, что измеряют интеллектуальные тесты».

Так, автор первой из предложенных моделей интеллекта К. Спирмен обнаружил, что уровни развития отдельных познава­тельных процессов — восприятия, внимания, памяти, мышления и др. — тесно взаимосвязаны: люди, успешно выполняющие тесты на мышление, столь же успешно справлялись и с тестами на прочие познавательные способности и наоборот. Поэтому он пред­положил, что в интеллекте существуют как бы два основных фак­тора Первый — общий фактор ( general factor , G -фактор): общая способность, определяющая собой успех выполнения любого ин­теллектуального задания; своеобразный фон, на котором реализу­ются все иные функции. Второй — фактор, специфический для каждой конкретной познавательной функции ( S -фактор). Поэтому данная модель получила название «двухфакторной теории интел­лекта». Она имеет иерархический принцип строения, включающий два соподчиненных уровня (уровни G - и S -факторов). G -фактор был интерпретирован К. Спирменом как «общая умственная энергия», интеллект в собствененном смысле.

В другой модели — модели Л. Терстоуна положение о суще­ствовании G -фактора отвергалось, а сама эта модель получила название многофакторной. В ней обосновывалась идея о том, что интеллект — это множество «первичных умственных способнос­тей». Л. Терстоун обнаружил семь таких способностей: 1. « S » — «пространственный» фактор (способность оперировать в уме пространственными отношениями); 2. «Р» — «восприятие» (способность детализировать зрительные образы); 3. « N » — «вычислительный» (способность выполнять основные арифмети­ческие действия); 4. « V » — «вербальный» (способность раскры­вать значения слов); 5. « F » — «беглость речи» (способность быстро подбирать нужное слово); 6. «М» — «память» (способ­ность запоминать и воспроизводить информацию); 7. « R » — «логическое рассуждение» (способность выявлять закономерности). Л. Терстоун утверждал, что интеллект нельзя определить одним показателем, но молено лишь через построение опреде­ленного профиля оценок по указанным факторам.

Третья из основных, существующих в настоящее время моде­лей — модель Дж. Гилфорда также является многофакторной. Однако в ней, в отличие от предыдущей, выделяется не семь, а 120 узкоспециализированных и независимых друг от друга по­знавательных способностей. Гилфорд полагал, что эти способнос­ти зависят от трех основных параметров интеллектуальной дея­тельности: содержания (он выделил 4 типа содержания), харак­тера интеллектуальных операций (5 типов операций) и ее целей (6 видов). В результате комбинирования этих трех параметров получается известная кубическая модель интеллекта Гилфорда, включающая 4 х 5 х 6 = 120 «единиц», т.е. специальных спо­собностей (рис. 20).

Образное ____ '—г

Символическое _

Семантическое _

Поведенческое __

Рис. 20. Структура интеллекта по Гилфорду

В дальнейшем было, однако, доказано, что до 98% всех этих способностей значимо коррелируют (т.е. связаны) между собой и, следовательно, они не являются взаимонезависимыми, а в их основе лежит общий фактор, что отмечалось в модели К. Спир-мена. В настоящее время принято считать, что основной заслу­гой Дж. Гилфорда является не столько сама эта модель интеллекта, сколько выделение двух типов мышления — дивергентного и конвергентного. Первое связано со способностью порождения множества оригинальных решений на основе однозначных дан­ных и является показателем «творческого начала». Второе на­правлено на поиск «единственно верного» решения и выступает индикатором логического, рационального мышления.

Важный вклад в развитие представлений о структуре интел­лекта внесла, далее, модель Р. Кэттела. Не отрицая существова­ния как общего, так и частных («парциальных») факторов ин­теллекта, он указал на существование двух принципиально раз­ных, по его мнению, типов интеллекта — «кристаллизованного» (связанного) и «текучего» (свободного). Фактор связанного ин­теллекта определяется совокупностью знаний и интеллектуаль­ных навыков личности, приобретенных в ходе социализации с раннего детства до конца жизни. Он является мерой овладения культурой того общества, к которому принадлежит человек, фак­тор «текучего» интеллекта характеризует биологические (врож­денные) возможности индивида, его нервной системы. Он неза­висим от степени приобщенности индивида к культуре, а его основная функция — быстрая и точная обработка текущей ин­формации. «Кристаллизованный» интеллект имеет более тесную связь с вербальным интеллектом. Это — тип интеллекта, непосредственно использующий систему речевых, языковых средств. «Текучий» интеллект в большей мере связан с невербальными интеллектуальными функциями. Таким образом, по Р. Кэттелу, существует не один и не «много», а два, но радикально различных по своим психологическим механизмам интеллекта. Впоследствии оказалось, однако, что «кристаллизованный» и «теку­чий» интеллекты, в действительности, связаны друг с другом (они коррелируют на уровне 0,40—0,50) и входят, по мнению Л. Хамфрейса, в общий так называемый интеллектуально-образо­вательный фактор. Иными словами, и эта модель имеет тенден­цию к сближению с первой из рассмотренных моделей (К. Спирмена), поскольку и в ней обнаруживается, в конечном итоге, некоторый общий фактор. В связи с этим следует отме­тить общую психологическую закономерность. Чем более тщательно построено исследование различных сторон интеллекта, чем полнее охват различных видов и типов, содержания и усло­вий интеллектуальной деятельности, тем отчетливее при обработ­ке результатов выделяется общий ( G ) фактор [20]. Это свиде­тельствует о ниличии общего интеллекта как неоспоримой пси­хологической реальности. Однако различные модели вскрывают и огромную сложность всей структуры интеллекта. Она, бази­руясь на «общем факторе», к нему не сводится. В ней сущест­вуют различные уровни и типы интеллектуальных способно­стей, разные формы интеллектуальной деятельности. Так, в частности, для понимания специфики интеллекта руководите­ля большое значение, как будет показано ниже, имеет разделе­ние интеллекта на «связанный» и «текучий», их разная под­верженность возрастным изменениям; разделение мышления на дивергентное и конвергентное и их различное влияние на стиль руководства.

В целях более полного представления об интеллекте как психологическом явлении следует рассмотреть также один из современных обоб­щающих подходов к его пониманию [103]. Согласно данному подходу интеллект рассматривается как целостная система «ментального» (до­словно — умственного) опыта человека, а также тех психических структур и механизмов, которые обеспечивают его накопление, обра­ботку и использование. В ментальном опыте (иначе — в интеллекте) выделяется три слоя, уровня.

1. «Когнитивный опыт — это структуры, которые обеспечивают хранение, упорядочивание и переработку наличной и вновь поступаю­щей информации, способствуя тем самым воспроизведению в психике познающего субъекта устойчивых, закономерных аспектов его окруже­ния. Их основное назначение — оперативная переработка текущей информации.
2. Мепшкогнитивный опыт — это структуры, которые позволяют человеку осуществлять как непроизвольную (неосознаваемую) так и произвольную саморегуляцию собственной интеллектуальной активно­сти. Их основное предназначение — контроль своих интеллектуальных ресурсов и хода интеллектуальной деятельности.
3. ИнтснционоАЪНый опыт — это структуры, которые лежат в основе индивидуальных интеллектуальных склонностей. Их основное предназначение состоит в том, что они предопределяют субъективные предпочтения определенной предметной области и направления поиска решений, определенных источников информации, субъективных средств ее представления» [ЮЗ].

Иными словами, эти структуры обеспечивают три разные стороны интеллекта и показывают соответственно как человек перерабатывает информацию, как он при этом себя контролирует, о чем и как он при этом думает. В силу этого первая категория (когнитивные структуры) включает в себя механизмы отдельных познавательных процессов; спо­собы кодирования информации; образы, в которых она отображается; различные типы понятий, а также специфические образования — ког­нитивные стили, когнитивные схемы и семантические структуры 1 . Вторая категория структур подразделяется на операции непроизвольно­го и произвольного самоконтроля. Особое значение имеют произволь­ные операции, которые включают: способность к планированию своей интеллектуальной деятельности, к прогнозированию ее последствий, к самооценке хода и результатов мыслительного процесса, к «приторма­живанию» интеллектуальной деятельности и включению в нее так на­зываемых рефлексивных пауз, наконец, способность к самообучению на результатах своей интеллектуальной деятельности. Интенциональный опыт включает три вида структур: предпочтения, убеждения и умона­строения. Все они направляют интеллектуальный поиск, определяют те или иные его ориентиры. Как указывается в [103], это — «своего рода интеллектуальный «компас», выводящий человека в ту строго опреде­ленную область действительности, которая находится в максимальном соответствии с его индивидуальными интеллектуальными возможностя­ми и в которой его интеллектуальные ресурсы могут реализоваться с максимальной эффективностью».

Для общей характеристики интеллекта, равно как и для понима­ния его специфических проявлений в деятельности руководителя, следует привлечь и некоторые другие понятия психологии интеллек­та: метакогнитивной осведомленности, открытой познавательной по­зиции, интеллектуальных стилей и типов интеллектуальной одареннос­ти [по 103].

Метакогнитивпая осведомленность — это особая форма интеллек­туального опыта, характеризующая уровень и тип собственных пред­ставлений о своих интеллектуальных ресурсах; она включает:

• знание своих интеллектуальных качеств, их особенностей;
• умение оценивать свои интеллектуальные качества как «плохие— хорошие», «достаточные—недостаточные»;
• умение и готовность использовать приемы стимулирования и «на­стройки» работы собственного интеллекта; важнейшим среди них явля­ется способность к экстренной мобилизации всех своих интеллектуаль­ных резервов для решения сложных проблем.

Открытая познавательная позиция означает наличие у человека адекватной, легкой и эмоционально положительной восприимчивости

Определение этих терминов см. в словаре терминов.

• явлений реальности. Она предполагает следующие особенности когнитивного отношения к миру:
• признание принципиальной множественности различных мыслен­ных «взглядов» на одно и то же явление;
• готовность использовать разные способы понимания одного и того же явления;
• осознание необходимости учета точки зрения другого человека и изменения под влиянием этого своей точки зрения в диалоге с ним;
• особое отношение к противоречиям, к парадоксам, когда они вос­принимаются не как психотравмирующие факторы, а как стимулы для интеллектуальной работы;
• установка на относительность истинности любых суждений, фактов; исходные сомнения, критичность в отношении воспринимаемых фактов;
• восприятие происходящего по принципу «возможно все — даже то, что невозможно»; обычно, чем умнее человек, тем труднее его удивить.

Интеллектуальные стили — это индивидуально-своеобразные спо­собы постановки и решения проблем. Выделяются три основных ин­теллектуальных стиля [103], которые особенно отчетливо проявляются в профессиональной, в частности управленческой деятельности.

Исполнительный стиль. Люди этого типа руководствуются обще­принятыми нормами, склонны действовать по правилам, предпочитают решать заранее и четко поставленные проблемы с использованием уже известных средств.

Законодательный стиль. Его представители склонны игнорировать типичные для большинства людей нормы и правила. Даже свои прин­ципы они готовы изменить в зависимости от изменения ситуации. Их не интересуют детали. Они чувствуют себя комфортно, когда работают в «своей системе идей» и имеют возможность разрабатывать новые подходы к решению проблем.

Оценочный стиль. Люди этого типа имеют некоторый минимум своих собственных правил, в истинности которых они искренне увере­ны. Они ориентированы на работу с готовыми системами, которые, по их мнению, можно и нужно «приводить в порядок». В целом склонны анализировать, критиковать, оценивать и усовершенствовать проблемы.

Наконец, имея в виду высшие проявления интеллектуальных спо­собностей, следует выделять определенные типы интеллектуальной одаренности:

• лица с высоким уровнем развития «общего интеллекта», имеющие IQ 1 больше 135—140 баллов (так называемые сообразительные);
• лица с высоким уровнем академической успешности в виде показа­телей учебных достижений («блестящие ученики»);
• лица с высоким уровнем развития творческих интеллектуальных способностей, оригинальностью порождаемых идей и их числом («кре-ативы» — см. ниже);
• лица с высокой успешностью в выполнении реальных видов дея­тельности, имеющие большой объем профессиональных знаний, а также значительный опыт практической работы («компетентные»);
• лица с экстраординарными интеллектуальными достижениями, на­шедшими признание в общественно значимых формах («талантли­вые»);
• лица с экстраординарными интеллектуальными возможностями, связанными с анализом, оценкой и предсказанием обыденной жизни людей («мудрые»).

В заключение характеристики природы и структуры интел­лекта подчеркнем, что сами интеллектуальные способности трак­туются в психологии как одна из общих способностей личности в целом. Однако в категорию общих способностей включаются и иные — аналогичные «по рангу» степени обобщенности способ­ности личности: креативность, обучаемость, ¦ рефлексивность. Они, имея очевидное своеобразие, в то же время выступают в деятельности в неразрывной связи с интеллектом и, более того, составляют основу для новых особенностей интеллектуальной де­ятельности. Наиболее значима для практической деятельности, в особенности для управленческой, комплексность строения общих способностей. Интеллект, таким образом, есть одна из общих способностей личности. Последние влияют на него, а это влия­ние также необходимо учитывать при характеристике практи­ческого интеллекта руководителя.

• 1 IQ — intelligence quotient , т.е. коэффициент интеллекта. Он обычно выражается по шкале, предложенной Д. Векслером. Нормальным, средним в ней считается IQ , равный 100—115 баллам.

Креативность — это сочетание высокой способности к по­рождению оригинальных идей и использованию нестандартных способов интеллектуальной деятельности с потребностью в этом. Креативы — это люди, не только способные решать слож­ные интеллектуальные задачи, но и испытывающие потребность именно в этом. Обучаемость в широком смысле — это воспри­имчивость к обучающим воздействиям в новой ситуации; в узком смысле — показатель скорости и качества усвоения зна­ний, умений, навыков. Рефлексивность — способность к общей произвольной саморегуляции интеллектуальной деятельности или — в более узком значении — мера эффективности «когнитивного мониторинга» за ней. Вместе с тем саморегуляция может быть не только произвольной, но и неосознаваемой; за­трагивает не только интеллектуальную деятельность, но и все поведение личности. В связи с этим существует точка зрения, что саморегуляция, уровень ее развитости и совершенства также должны быть отнесены к категории общих способно­стей. По аналогичным причинам в качестве еще одной общей способности рассматривается активность как своеобразная обобщающая характеристика энергетической составляющей интеллектуальной деятельности, поведения в целом (здесь оче­видна аналогия с фактором «умственной энергии» К. Спирме-на). Активность, в свою очередь, тесно взаимосвязана и с еще одной способностью общего характера — способностью «вы­сокой скорости переработки информации», динамической спо­собностью (Г. Айзенк).

Итак, рассмотренные представления о структуре и содержа­нии интеллекта, о его месте, в системе общих способностей личности составляют основу для определения его специфики в деятельности руководителя.

18.2. Интеллект и эффективность управленческой деятельности

Прямая зависимость между успешностью управленческой дея­тельности и интеллектом руководителя представляется на пер­вый взгляд явной и самоочевидной. Именно это представле­ние, являющееся в действительности иллюзорным, очень дол­гое время фактически блокировало не только исследования в данной области, но и саму постановку вопроса о связи интеллекта с эффективностью управленческой деятельности. И лишь в начале 60-х гг. была установлена основная и исходная зако­номерность, связывающая эти два наиболее обобщенных яв­ления — интеллект, и эффективность управленческой деятель­ности. Американский психолог Е. Гизелли обнаружил, что между ними существует не прямая, а криволинейная зависи­мость (рис. 21). Это означает, что наибольшей успешной деятельностью характеризуются руководители, имеющие не низкий и не очень высокий интеллект, а некоторую оптималь­ную степень его выраженности.

2 hn результаты оказались довольно неожиданными и стиму­лировали новые исследования в данной области, которые в целом подтвердили первоначально установленную зависимость. Она стала в настоящее время «хрестоматийной». В частности, Т. Коно обнаружил, что студенты, имевшие исключительно вы­сокие оценки в школе и в университете, поступая в дальнейшем на службу в японские корпорации, не становятся там, как пра­вило, высшими менеджерами [38]. В исследовании Ф. Фидлера и А. Лейстера также были обнаружены очень невысокие (незна­чимые) корреляции между интеллектом и успешностью деятель­ности руководителя [138]. Аналогичные результаты были полу­чены и в других исследованиях [32]: корреляции варьируются в диапазоне лишь 0,15—0,25, что незначимо.

И все же, несмотря на многочисленность и убедительность подобных результатов, они плохо согласуются с обыденными представлениями об «уме как залоге эффективного руководства»; о том, что «хороший руководитель — это очень умный руково­дитель». Выявление причин этого противоречия строгих научных и эмпирических данных очень показательно и полезно. Оно позволяет раскрыть саму суть связи интеллекта с успешностью управленческой деятельности, действительную сложность их вза­имодействия. Некоторые из этих причин описаны в концепции «промежуточных факторов» ф. Фидлера и А. Лейстера [138]. Суть ее состоит в том, что связь интеллекта с эффективностью управленческой деятельности является не прямой, а множест­венно опосредованной. На эффективность деятельности, помимо интеллекта, влияют — и зачастую более сильно — многие иные причины. Сам же интеллект также оказывает влияние на дея­тельность через множество промежуточных переменных. К их числу авторы относят уровень мотивации руководителя, его индивидуальный опыт, отношения с вышестоящим начальст­вом, отношения с управляемой группой (рис. 22).

Рис. 22. Модель Фидлера — Лейстера

Данная модель частично объясняет сложный характер связи интеллекта с успешностью управленческой деятельности. Однако есть и еще одна важная причина рассматриваемой зависимости. Практическое мышление и мышление теоретическое, конкрет­ное и абстрактное, «ум» практика и теоретика — это очень разные, специфические явления. Но практически все интеллектуальные тесты, посредством которых проводится диагностика интеллектуальных способностей, адресованы именно теоретическо­му, абстрактному, академическому интеллекту, а не его практи­ческому компоненту. Требования, предъявляемые к интеллекту­альным функциям менеджера, зачастую просто несопоставимы с требованиями и заданиями, на которых построены существующие интеллектуальные тесты. Отсюда — и та противоречивость результатов, которая констатирована выше.

Сложный — криволинейный характер зависимости эффек­тивности управленческой деятельности от уровня интеллекта объясняется также и другими установленными в последнее время причинами. Во-первых, была обнаружена обратная связь между уровнем интеллекта и стажем управленческой деятельнос­ти (отрицательные корреляции в диапазоне 0,15—0,20) [33]. Во-вторых, наиболее высокие значения интеллекта выявлены как раз у тех лиц, которые характеризуются относительно меньшим стажем управленческой деятельности. И наоборот, среднее зна­чение интеллекта, соответствующее максимальным- показателям успешности деятельности, характеризуют лиц со средним и боль­шим стажем управленческой деятельности. Поэтому уменьшение эффективности управленческой деятельности на рис. 21 при больших значениях интеллекта обусловлено не столько «отрицательным влиянием» высокого интеллекта как такового, сколько относительно меньшим стажем деятельности на интервале «вы­сокий интеллект».

Существует две основные причины снижения интеллектуаль­ных показателей при увеличении стажа. Первая — стаж прямо связан с возрастом, но, как известно, в 50—60 лет, а тем более — в старшем возрасте происходит естественная инволю­ция психофизиологических функций — в том числе и интеллек­та. Вторая — с увеличением стажа «все дальше уходят в про­шлое», «забываются» те академические знания и навыки, на материале которых основано большинство интеллектуальных тес­тов. Сам интеллект руководителя во все меньшей степени высту­пает как «теоретический» и во все большей степени — как «практический», что также ведет к снижению показателей ин­теллектуальных тестов. Таким образом, объясняя классические данные Е. Гизелли, эти материалы вскрывают и дополнительный факт. Не интеллект как таковой, а стаж и производный от него профессиональный, жизненный опыт являются более сильным фактором, влияющим на общую эффективность управленческой деятельности. Кроме того, опыт выполняет и своеобразную ком­пенсаторную функцию по отношению к интеллекту. Упрощенно говоря, там, «где трудно сообразить», можно подыскать выход из ситуации, содержащийся в опыте. Для этого, однако, надо рас­полагать как можно большим материалом для «подыскива­ния» — т.е. опытом. Показано также отсутствие устойчивой связи интеллекта с иерархическим уровнем руководителей (кор­реляции в диапазоне 0,12—0,25), но одновременно наличие связи между общеуправленческим стажем и иерархическим уровнем [32]. Следовательно, наиболее важным фактором (на­ряду, конечно, с другими) иерархического «продвижения» явля­ется не интеллект, а стаж и тесно зависящий от него профессио­нальный и управленческий опыт руководителя.

Итак, связь уровня интеллекта с эффективностью управлен­ческой деятельности достаточно сложна и многократно опосредована. Она зависит от многих дополнительных факторов и, прежде всего, от профессионального опыта руководителя. Кроме того, значимое воздействие на управленческую деятельность ока­зывает даже не абсолютный уровень интеллекта, а его содержа­тельные особенности, черты практического интеллекта. Это — те интеллектуальные свойства, которые, складываясь под влияни­ем управленческой деятельности, сами затем оказывают на нее определяющее воздействие.

18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя

В теории управления разработаны многочисленные и очень раз­нообразные перечни тех интеллектуальных качеств, которыми должен обладать «эффективный руководитель». Зачастую они яв­ляются просто результатом обобщения наблюдений и житейско-го опыта, представляют собой «продукт систематизации здравого смысла». Поэтому в них представлены очень несходные, разно­порядковые свойства, причем часто и неинтеллектуального ха­рактера. Вообще, очень трудно назвать какое-либо положитель­ное «общечеловеческое» качество, в том числе — и интеллекту­альное, которое бы не было полезным и для деятельности руко­водителя, что, собственно, и является достаточным основанием для включения многих качеств в такого рода перечни. В целом это, безусловно, верно; но все же остается вопрос: какие из них наиболее специфичны именно управленческой деятельности? Его решение определяется современными представлениями о струк­туре когнитивных процессов и строении интеллекта.

Понятие интеллекта определяется как интеграция, т.е. це­лостная система, единство всех частных (специальных) и общих познавательных способностей человека 1 . В свою очередь, частные, специальные познавательные способности соотносятся с кон­кретными психическими процессами — восприятием, памятью, мышлением и др. Общие способности характеризуют уже не уровень развития отдельных психических процессов, а их «со­вместную работу» — целостное функционирование. В своем комплексном проявлении интеллектуальные способности неразрывно связаны со всеми другими, также общими, способностями: креативностью, обучаемостью, рефлексивностью, саморегуляцией, активностью. Взаимодействие с ними порождает и новые особенности интеллекта.

• 1 Интересно, что уже в самой этимологии понятия штгсллект зафиксирована его ыинаггративная природа.

Далее, вся интеллектуальная деятельность руководителя развертывается в достаточно специфических условиях. Они специ­фичны по предмету деятельности — им выступает совокупность «социальных объектов» (т.е. других — подчиненных лиц); и по степени жесткости — режиму требований, ответственности и др. Все это определяет исходную прагматичность позиции руководителя, выдвижения на первый план практических компо­нентов интеллекта.

Итак, основой для выделения специфических интеллектуаль­ных свойств руководителя является структура его частных и общих интеллектуальных качеств (соответственно свойств от­дельных психических процессов и общих способностей). Она, однако, окрашивается в специфические тона под влиянием всего комплекса характеристики управленческой деятельности. Интел­лект руководителя предстает в связи с этим одновременно как социальный (по предмету приложения) и как практический (по условиям и содержанию деятельности). Для того чтобы стать фактором эффективного управления, он должен специфи­цироваться — стать практическим интеллектом, а также обрести корни в разветвленной и богатой системе профессионального опыта. Придание практической направленности интеллекту и формирование профессионального опыта для руководителя не­разрывны с социальными взаимодействиями, контактами, в ко­торых он работает. В силу этого под влиянием объекта и условий деятельности интеллект руководителя во все большей мере начинает выступать не только как практический, но и как социаль­ный, а в итоге приобретает характер практически-социального интеллекта. В связи с этим и частные, и общие его свойства приобретают определенное своеобразие.

В предыдущих главах были раскрыты те специфические осо­бенности, которые присущи отдельным психическим процес­сам — восприятию, памяти, мышлению в деятельности руково­дителя. Все они одновременно являются и специфическими ха­рактеристиками интеллекта руководителя, взятого в плане его частных познавательных способностей. Все они поэтому высту­пают как категории собственно интеллектуальных качеств руководителя. Поэтому материалы, характеризующие восприятие, память и мышление руководителя, одновременно характеризуют и его интеллект. Для каждого из процессов существуют наиболее специфические для управленческой деятельности их черты и психологические особенности.

Главной особенностью восприятия является то, что веду­щим его типом в управленческой деятельности выступает со­циальная перцепция, процессы межличностного восприятия. Они очень своеобразны и по своему содержанию, и по требо­ваниям, предъявляемым к человеку. Они выходят далеко за пределы восприятия как такового, поскольку насыщены оце­ночными, самооценочными, рефлексивными, объ'яснительно-интерпретационными, экспрессивными операциями. Форми­рование и совершенствование навыков межличностного вос­приятия в ходе управленческой деятельности ведет к тому, что на его основе складывается и развивается специфическое лич­ностное качество руководителя, его интеллектуальная способ­ность — психологическая проницательность. Ее значимость для управленческой деятельности очень велика. Умение «оце­нить с первого взгляда» человека, видеть «за внешним поведе­нием» истинные его мотивы, способность «читать другого» — все эти и многие другие речевые обороты наглядно иллюстриру­ют важность данного качества.

Далее, в процессах памяти особая роль в обеспечении эффективного управления принадлежит двум ее основным типам — оперативной и долговременной памяти. При этом специфика управленческой деятельности, ее условия и особенности требуют от процессов оперативной памяти их особого качества — свой­ства мобилизационной готовности. В еще более очевидной форме управленческая деятельность «использует» и ресурсы долговременной памяти, формируя такое важнейшее свойство руководителя, как профессиональный опыт. Мера его полноты, богатства, адекватности также является специфическим регулятором интеллектуальной деятельности. Она выступает поэтому как одно из важнейших качеств руководителя.

Таким образом, мнемические процессы входят как частные компоненты в структуру практического интеллекта: оперативная память — преимущественно в форме мобилизационной готов­ности; долговременная память — через характеристики форми­рующегося на ее основе профессионального опыта.

Наконец, аналогичная закономерность существует и для про­цессов мышления. Его общие особенности под влиянием специ­фики управленческой деятельности приобретают своеобразие и предстают в форме пракгтшеского мышления. Любая из особен­ностей процесса практического мышления имеет в своей основе то или иное интеллектуальное качество, интеллектуальную способность. Это прежде всего прогностичность, рефлексивность, систематичность, «панорамностъ», избирательность, конкрет­ность, оригинальность, «направленность на реализацию», критич­ность, реалистичность и др.

Интеллект руководителя включает все эти и другие частные хотя и очень важные познавательные способности 1 , однако не сводится к ним и ими не исчерпывается. Он имеет и обобщен­ные свойства и проявления, присущие ему в целом; они опреде­ляют собой уровень частных, специальных его способностей. Для их характеристики следует привлечь рассмотренные выше осо­бенности его общей структуры.

Так, из двух типов интеллекта — вербального и невербально­го доминирующее место в структуре практически-социального интеллекта имеет первый из них. Для высших проявлений прак­тического интеллекта — для мышления руководителя самим предметом его деятельности является «социальный объект». Сис­тема знаний о нем оформлена понятийно, вербально. В структу­ре взаимодействия руководителя с этими «социальными объекта­ми» — подчиненными исключительное по значимости место принадлех<ит общению, т.е. также преимущественно вербально­му средству. Все это (а также многое другое, например, вербаль­ный тип представления большей части документации) ведет к доминированию вербального компонента в практически-социаль­ном интеллекте. Это, однако, не означает, что другая — невер­бальная составляющая незначима. Но сам характер ее направ­ленности — в большей мере на оперирование абстрактным (а не конкретным), формальным (а не содержательным) материа­лом — обусловливает ее подчиненное место по отношению к вербальному интеллекту.

• 1 Естественно, что в состав интеллекта — в структуру его частных способностей входят также свойства всех иных познавательных процессов, например внимания. Очевидно, что деятельность руководителя предполагает наличие достаточно высокого уровня развития основных сторон этого процесса — устойчивости, объема, переключаемое™, концентрации, распределения внимания.

Далее, по аналогичным причинам относительно большая на­грузка в деятельности руководителя ложится на конвергентное, а не на дивергентное мышление (Дж. Гилфорд). Это связано с ее высокой ответственностью, а следовательно, с необходимостью поиска максимально обоснованного решения, а также с выра­женной повторяемостью типичных ситуаций управленческого цикла, с нормативностью требований к этой деятельности и др. Конвергентный тип мышления в наибольшей мере соответствует практическим задачам как таковым, в отличие от теоретических, познавательных (требующих больших дивергентных способнос­тей) 1 .

Существуют также и определенные приоритеты в сравнитель­ной роли двух типов интеллекта (по Р. Кэттелу) — «связанного» («кристаллизованного») и «свободного» («текучего»). В идеале, конечно, и тот и другой должен быть достаточно высоким. Тогда богатство опыта, профессиональной компетентности и знаний, закрепленных в «связанном» интеллекте, будет сочетаться с опе­рационной мощью «свободного» интеллекта, который как раз и проявляется в новых задачах, нетипичных ситуациях. «Связан­ный» интеллект будет тем самым обеспечивать стратегическое, а «свободный» — оперативное управление. Однако это — именно идеал. Чаще приходится наблюдать большую выраженность ка­кого-либо одного из этих типов. По отношению к управленче­ской деятельности, к интеллекту руководителя как практически-социальному более важным представляется фактор «связанного» интеллекта. Дело в том, что он непосредственно соотносится с важнейшим регулятором управленческой деятельности — про­фессиональным опытом руководителя, лежит в основе его фор­мирования.

Итак, практически-социальный интеллект руководителя — это определенный симтпомокомплекс, в котором доминируют вер­бальный и «связанный» типы в сочетании с конвергентным мыш­лением. Он, в частности, обеспечивает формирование управленчес­кого опыта в его наиболее адекватном виде: по объему .— за счет «связанного» интеллекта; по содержанию — за счет вербального, социально-ориентированного интеллекта; по прагматичности ориеюушрш — за счет преобладания конвергентного мышления. На таком сочетании основаны многие иные качества, посредством которых принято характеризовать интеллект руководителя: напри­мер, «широта взглядов», «глобальный подход к проблемам», «про­фессиональная компетентность» и др. Все они, однако, в конечном итоге производны от структуры управленческого опыта, а он, в свою очередь, является продуктом функционирования практичес­ки-социального интеллекта, обладающего тремя основными отме­ченными особенностями. Они, однако, не исчерпывают собой всех особенностей интеллекта руководителя.

• 1 Это, конечно, не значит, что конвергентное мышление лучше, чем дивергентное, а последнее «не нужно» руководителю. Дивергентное мышление также, безусловно, полез­но, а в ряде ситуаций управления — вообще необходимо; речь идет лишь о ггреобладаю-ших, типичных особенностях, их наибольшей выраженности.

Так, очень значимую роль в организации управленческой дея­тельности играет уже отмечавшееся интеллектуальное свойство метакогнитивной осведомленности. Оно состоит в адекватном самовосприятии и использовании сильных сторон своего интел­лекта, а также — в учете и умении «прятать» его слабые сторо­ны 1 . Умение использовать именно наиболее развитые личност­ные и познавательные качества, избегать при этом способов интеллектуальной деятельности, которые требуют «включения» недостаточно развитых качеств — это один из главных механиз­мов высокопродуктивной интеллектуальной деятельности. По от­ношению к деятельности руководителя он, однако, специфичен. 1. Он становится более рельефным и выраженным в связи с большой сложностью и жесткостью условий управленческой дея­тельности. Эти условия в наибольшей мере «высвечивают» силь­ные и слабые стороны интеллекта руководителя, усиливают тре­бования реализации первых и недопустимость вторых. 2. Комби­нация по принципу «опора на достоинство — подавление недо­статков» лежит в основе стилевых особенностей деятельности руководителя. Исследования показывают, что именно правильный учет своих «плюсов» и «минусов» является одной из главных при­чин формирования того стиля деятельности, который наиболее соответствует личностным особенностям. 3. Одной из главных «забот» руководителя является его имидж, репутация, авторитет. Отсюда метакогнитивная осведомленность приобретает черты не только внутреннего регулятора интеллектуальной деятельности, но и становится регулятором внешнего поведения руководителя. В результате выбираются такие способы поведения и воздействия на подчиненных, которые в наибольшей мере базируются «на силь­ных сторонах» и, что главное, — подчеркивают их.

• 1 У Б. Шоу как-то спросили: «Как стать мудрым?». «Для этого надо старательно прятать глупые мысли», — ответил он.

Другое обобщенное интеллектуальное качество — открытая познавательная позщия, также специфично для деятельности руководителя. Оно лежит в основе ряда важных особенностей его поведения. Это, прежде всего, такие значимые для деятельности качества руководителя, как «восприимчивость к новому», «открытость для мнений других», «готовность изменить взгляды», «направленность на поиск новых сведений» и др. Кроме того, данное качество является необходимым условием и для проявления креативности и самообучаемости в деятельности руководителя.

Далее, проявления интеллектуального стиля (как еще одно­го качества интеллекта) в управленческой деятельности также специфичны. Основные — «чистые» стили (исполнительский, законодательный, оценочный) не вполне адекватны комплексному характеру деятельности руководителя, хотя компоненты каждого из них и предполагаются ею. Оптимальным для нее выступает комбинированный интеллектуальный стиль — своеобразный син­тез в практическом интеллекте ведущих компонентов этих сти­лей, в особенности законодательного и оценочного.

Среди основных типов интеллектуальной одаренности также достаточно отчетливо выделяется два наиболее отвечаю­щих своеобразию управленческой деятельности типа: четвертый и шестой («компетентные» и «мудрые»). Именно они характе­ризуются наибольшей практической (профессиональной, соци­альной) ориентацией использования интеллектуального потенциала. Они определяют богатый профессиональный и социальный опыт, а также умение реализовать его на практике. Руководите­лям с «компетентным типом» интеллектуальной одаренности в наибольшей мере присуща важнейшая черта, которая в послед­нее время обозначается понятием «экспертность системы управленческих знаний». Другой из указанных типов характеризуется социальной изощренностью способов поведения и воздействия на подчиненных, а также очень развитыми прогностическими способностями. Они, в частности, могут компенсировать опреде­ленные недостатки в уровне компетентности, «экспертности» руководителя.

Интеллект хотя и очень обобщенная, но все же — одна из способностей личности, входящая в целостную структуру всех иных — также общих способностей. Он при этом испытывает на себе их воздействие и приобретает специфику проявления в деятельности. Так, очень значима связь интеллекта с общей спо­собностью, обозначаемой понятием обучаемости. В деятельнос­ти руководителя эта способность выступает в специфическом проявлении и предстает не только как обучаемость, но и как самообучаемость. Готовность и способность к непрерывному со­вершенствованию своих управленческих знаний и умений — важнейшая особенность «эффективных руководителей». Она обеспечивает постоянное обогащение их управленческого арсена­ла, «не дает отстать» от постоянно и быстро изменяющихся внешних условий и требований. Достаточно сказать в этой связи, что в обобщенном перечне наиболее важных управленческих качеств, составленном на материале множества частных исследо­ваний [193], это качество занимает четвертое по значимости (т.е. очень высокое) место — вслед за компетентностью, про-гностичностью и реалистичностью. Самообучаемость — это спо­собность к обогащению и трансформации своего личного и про­фессионального управленческого опыта на материале, «на уро­ках» своей собственной деятельности. Хорошо известно мнение о том, что «ничто так сильно не учит, как свои собственные ошибки». Главными условиями высокой самообучаемости явля­ются две особенности организации профессионального опыта. Во-первых — его открытость для изменения, совершенствова­ния («закрытый» профессиональный опыт — один из сильных тормозов профессионального развития руководителя). Во-вто­рых — готовность и умение трансформировать опыт под влия­нием новых данных. В этом плане принято говорить о лабиль­ности и гибкости опыта как черте, противоположной консерва­тизму и косности. Высшая ступень самообучаемости, однако, состоит в умении учиться не только и не столько на своих ошибках, сколько на ошибках других (равно как на своих и чужих достижениях). Наконец, наиболее «ценный вклад» обуча­емости и самообучаемости в деятельность руководителя состоит в том, что они являются психологической основой для формиро­вания управленческого опыта в целом, а он — важнейший фак­тор управленческой эффективности и не только сопоставим по силе с интеллектом, но иногда и превосходит его.

Многообразны и специфичны проявления в интеллектуальной деятельности руководителя другой общей способности — креативности. В «обыденной психологии управления» это нашло свое четкое отражение в понятии «творческого отношения к делу». В психологическом плане следует различать ряд основных направлений влияния этой способности на управленческую дея­тельность. Во-первых, она лежит в основе такого важнейшего качества руководителя, как «умение видеть проблемы», чувствительности (сензитивности) к проблемам, а также в основе выбо­ра среди них требующих первоочередного решения. Во многих случаях именно раннее обнаружение проблем и вмешательство в них не дает им перерасти в более сложные и трудноразреши­мые. Это является значимым фактором эффективного управле­ния. Своеобразный — «профилактический» стиль отношения к проблемам характерен для «активной стратегии» управления, для стиля «опережающего управления» в целом [76].

Во-вторых, еще более выражена роль креативности в реализации другой важнейшей и наиболее специфической деятельности руководителя — в функции формулировки перед подчиненными новых задач, в выдвижении новых целей организации. Актив­ность руководителя в этом плане, умение четко и доступно ставить задачи и формулировать цели — неотъемлемый атрибут эффективного управления. Это, однако, возможно лишь в том случае, если цели и задачи уже предварительно ясны самому руководителю 1 . В-третьих, креативность проявляется и в реше­нии уже существующих проблем. Ключевое умение руководителя состоит в том, чтобы быть в состоянии предложить нетрадиционное, новое, «не видимое» другими решение проблемы или подход к ней. Это очень сильно содействует укреплению его профессионального и социального авторитета. В данном случае креативность выступает как оригиналъноапъ мышления руководителя, его нестандартность. В-четвертых, особую значимость креативность имеет и для реализаций одной из основных функций управленческой деятельности — инновационной. Напомним, что креативность — это не только способность к творчеству, к новым решениям старых проблем, но и потребность в этом. Если она характерна для руководителя, если он мотивирован на осуществление инновационных процессов, то сами эти процессы становятся «нормой жизни» организации, осуществляются в ней более эффективно. В-пятых, креативность необходима для эффективной реализации и другой функции управления — экспертно-консультативной. Для того чтобы эффективно руководить экспертами, а также самому до­стойно выступать в этой роли, необходим соответствующий вы­сокий интеллектуальный потенциал в целом, умение оригиналь­но и нестандартно им распорядиться при решении экспертных задач. Они, как правило, носят инновационный и нестандартный характер, предполагают креативный подход к их реализации. Итак, специфика проявления креативности в интеллектуальной деятельности руководителя состоит в том, что она выступает основой для определенного симптомокомплекса иных, более частных познавательных и личностных качеств, непосредственно и значимо влияющих на реализацию главных функций управле­ния.

• 1 «Главная задача руководителя — это то, какую задачу (или задачи) и как сформулировать перед подчиненными» [81.

Аналогичную роль в организации управленческой деятель­ности играет и другая общая способность — способность к саморегуляции. Она также лежит в основе целого комплекса интеллектуальных и личностных свойств, влияющих на успеш­ность выполнения многих управленческих функций и деятель­ность в целом. Во-первых, произвольная саморегуляция интел­лектуальной деятельности конкретизируется в основных опера­циях и свойствах практического мышления, рассмотренных ранее, — планировании, прогнозировании, контроле, оценке. Все они подлежат обязательному произвольному осознаваемо­му контролю, а значит — саморегуляции. От меры ее совер­шенства зависит эффективность всех основных операций прак­тического мышления. Во-вторых, саморегуляция обеспечивает такое важнейшее качество интеллектуальной деятельности ру­ководителя, как критичность мышления. Развитую саморегу­ляцию можно уподобить своеобразному «фильтру», «внутрен­ней цензуре». Она обеспечивает контроль за достоверностью поступающей информации, за обоснованностью мыслительной обработки информации («трезвостью», «приземленностью»), за адекватностью своего поведения в целом. В-третьих, разви­тая способность к саморегуляции позволяет оптимальным об­разом распорядиться своими наличными интеллектуальными и иными ресурсами. Это проявляется во многих аспектах орга­низации управленческого труда: в умении выбрать способы работы, наиболее отвечающие индивидуальным особенностям, адекватно спланировать свой рабочий день, спланировать ме­роприятия на среднесрочную и долгосрочную перспективу, распорядиться своим «временным ресурсом», наконец, вооб­ще — четко спланировать рабочее время и др. В-четвертых, важным проявлением способности к саморегуляции в деятель­ности руководителя является возможность на ее основе управ­ления собственным состоянием, контроля за ним. Для руково­дителя, как ни для кого другого, в наибольшей степени актуаль­ны требования «владеть собой», «не поддаваться эмоциям», «не впадать в панику», «быть оптимистичным», «ровным с подчи­ненными», «беспристрастным» и т.д. Все это, однако, сопряжено и с наибольшими трудностями, свойственными именно управленческой деятельности, — высокой ответственностью, сложностью, социальными отношениями, эмоциогенностью, конфликт­ностью. Данное свойство является также одним из факторов стрессустойчивости к негативным внешним условиям. В своем высшем проявлении стрессустойчивость — это способность не только сохранять высокое качество деятельности в сложных и экстремальных условиях, но и повышать дееспособность, «усиливать» интеллектуальную деятельность пропорционально сложно­сти этих условий.

Рефлексивность как общая способность личности также Спе­цифическим образом проявляется в деятельности руководителя, придает своеобразие его интеллектуальным функциям. Ее роль рассматривается в гл. 21; здесь же отметим два следующих обстоятельства.

Данная способность является психологической основой для механизмов «рефлексивного управления». Его основной принцип состоит в признании «управляющим» того, что «управляемый», обладая всеми теми же качествами, что и он сам, будет вести себя в ситуации так же, как и он — т.е. правильно, наиболее эффективно с точки зрения самого «управляющего» 1 . Следовательно, для того чтобы предвидеть особенности поведения подчиненного, руководитель должен мысленно встать на его пози­ции управляемого, что и достигается посредством рефлексии.

Развитая рефлексия является предпосылкой для так называе­мого оттормаживания непосредственных, часто импульсивных реакций на происходящее. В психологии существует понятие

• 1 Суть этого принципа хорошо выразил по отношению к полководческому искусству управления А. Мольтке: «На пойне часто приходится принимать в соображение вероят­ные действия противника и в большинстве случаев наиболее вероятным оказывается, что противник принимает правильное решение» (по 92]. «рефлексивной паузы», благодаря которой в поведение включа­ются дополнительные интеллектуальные операции. Эмпирически это отражено в ряде общеизвестных выражений, использующих­ся для описания деятельности руководителя: «иногда лучше не ответить, чем ответить», «молчание — золото», «сделать паузу» и др. Умение «держать паузу» — не менее важное доказательст­во интеллектуальной зрелости, чем быстрота в действиях, в при­нятии управленческих решений [103].

Вместе с тем управленческая деятельность характеризуется и как бы противоположным требованием к интеллектуальной деятельности. Это — требования к скорости переработки ин­формации, к скорости ее «вспоминания» (актуализации), к скорости («мгновенности») реакции на события, и в особен­ности в быстроте принятия решений. Большинство задач опе­ративного управления, все экстренные ситуации или напря­женные режимы деятельности базируются на скоростных ка­чествах обработки информации. В силу этого «скоростной фактор интеллекта» выступает в качестве ведущего для реали­зации функций оперативного управления, а также для преодоле­ния экстремальных ситуаций, типичных для управленческой дея­тельности.

Со «скоростным фактором» тесно связана, но не тождественна ему еще одна общая способность — общая активность. Ее психофизиологической основой выступает тот или иной уровень общей активированности нервной системы. Он зависит от индивидуаль­ных особенностей нейрофизиологических структур мозга (прежде всего — ретикулярной формации), а также от особенностей метаболизма организма в целом. Доказано, что интеллектуальная актив­ность является важным условием высокой креативности и, следова­тельно, всех тех качеств руководителя, которые производны от нее. Одновременно интеллектуальная активность является и важней­шим фактором общей — личностной — активности уже не только как познавательного, но и как социального качества. В этом плане интеллектуальная активность предопределяет уровень развития таких важных управленческих качеств, как общительность, предприимчивость, уверенность в себе, самостоятельность, доминантность, энергичность, инициативность, стремление к достижениям и др. В психологии управления симптомокомплекс качеств руководителя, производный от общего свойства активности, обозначают понятием общественной энергичности [53].

В заключение необходимо отметить еще одно — очень важное для руководителя свойство — устойчивость к неопре­деленности. В общем плане она определяется как способность к эффективному управлению в условиях неопределенности; а в более узком — как способность сохранять параметры эффек­тивности управления при нарастании степени неопределенности условий. Способность действовать «в тумане неопределенности» столь же важна для руководителя, сколь типичны для управленческой деятельности условия неопределенности. Более того, именно способность сохранять параметры управления на при­емлемом уровне в условиях все возрастающей неопределенно­сти, компенсировать ее из источников своего управленческого опыта выступает, как показывают исследования, важнейшей ха­рактеристикой и надежным индикатором профессиональной квалификации руководителя [32]. Устойчивость (толерант­ность) к неопределенности имеет довольно сложную психологи­ческую структуру и включает в себя три основных компонента:

• Способность когнитивной компенсации неопределенности, т.е. реконструкции, восполнения недостающей информации.
• Способность к восприятию неопределенных ситуаций не как тревожных и психотравмирующих, а как, хотя и трудных, но рядовых. 3. Симптомокомплекс собственно личностных ка­честв, в частности: экстравертированность, эмоциональная ста­бильность, невысокая рефлексивность, независимость от группы, интернальность и др. В исследованиях показано, что наиболее эффективные руководителя сочетают в себе высокую устойчи­вость к неопределенности с еще одной очень интересной, но реже встречающейся способностью — склонностью к неопреде­ленности. Она проявляется в субъективном предпочтении си­туаций, содержащих неопределенность, по сравнению с полно­стью определенными ситуациями. Первые рассматриваются как более эмоционально привлекательные, субъективно комфорт­ные, содержащие большие возможности для получения высоких результатов. Эта способность связана с еще более общими лич­ностными качествами — склонностью к риску и мотивацией достижения (см. гл. 24). Небезынтересно отметить также, что свойства устойчивости и склонности к неопределенности явля­ются независимыми друг от друга. Существует специфическая типология личностей руководителей в зависимости от сочетания меры выраженности этих свойств (рис. 23).

Рис. 23. Типология стилей управления в зависимости от отношения к неопределенности

Доказано, что лишь лица, принадлежащие к I и IV секторам, могут быть вообще признаны пригодными к управленческой деятельности; наиболее профессионально успешными являются лица с сочетанием У + С + .

Итак, в данной главе охарактеризованы основные — как общие, так и специфические особенности интеллекта руково­дителя. Эти особенности, раскрывая интеллект руководителя прежде всего как практически-социальный, теснейшим обра­зом взаимодействуют со всеми иными качествами руководите­ля — с особенностями его личности, с коммуникативными, мотивационными, регулятивными процессами, с особенностя­ми его эмоциональной сферы, системой межличностных взаи­модействий и т.п. Все эти качества, сквозь призму которых преломляется система интеллектуальной регуляции деятельнос­ти, одновременно имеют и важное самостоятельное значение для управленческой деятельности и поэтому также должны быть рассмотрены.

наверх страницы